Kulturmødet på arbejdspladsen - om at udvikle den nødvendige interkulturelle kompetence

Af Paul Hegedahl

Bjørn Nygaard:
'Kulturmødet på arbejdspladsen. Interkulturel kompetence som konkurrenceparameter';
Gyldendal Business, København 2010.
263 s., hft., 13,5 x 22 cm., litt.liste.
Kr. 300,00 inkl. moms.
ISBN 978-87-02-08183-1.

'Man må simpelthen finde nogle nye ord. Man skal ikke snakke integration. De er fuldstændig ligeglade. De er ligeglade om de arbejder i Singapore, London eller København. De kommer for at udnytte deres potentiale, og jo mere skinger tonen bliver i Danmark, jo mere forstærkes den i udlandet. Det kommer tifold igen, og for hver udlænding, der tager hjem med et dårligt indtryk af Danmark, har vi en dårlig goodwillambassadør, og det har vi ikke brug for.'
- Tine Horwitz, Consortium for Global Talent, i Dagbladet Politiken,
Olav Hergel: 'Velkommen til Danmark', Dagbladet Politiken, PS, s. 1 og s. 4. 3. oktober 2010

På http://www.worktrotter.dk/blog/2010/10/03/6-danesopen.html refereres en undersøgelse gennemført blandt 700 udlændinge i Danmark. Hovedspørgsmålet lyder: 'Opfatter du danskerne som åbne over for udlændinge, der bor i Danmark? Svarene var

5  pct. 'Rigtig meget'

12 pct. 'Ja, generelt'

28 pct. 'På en måde'

34 pct.'Ikke rigtigt'

12 pct. 'Overhovedet ikke'.

Dagmar Fink, tysk softwareingeniør, IBM, som har gennemført undersøgelsen, har fremlagt resultaterne for Dansk Arbejdsgiverforening og for Consortium for Global Talent (et konsortium af 15 store danske virksomheder, bl.a. A. P. Møller, Carlsberg, Novo Nordisk der arbejder for at gøre det lettere at være udlænding i Danmark). Begge steder tager de undersøgelsen alvorlig og vurderer den som troværdig. Konklusionerne af undersøgelsen er, at udlændinge fornemmer, at der generelt er en negativ holdning til udlændinge, at der foregår en stærk negativ generalisering af udlændinge i medierne og i de politiske diskussioner, og at behandlingen i Udlændingeservice, statsforvaltning og kommuner ofte er afvisende.

På papiret er der jo mange projekter og initiativer, der skal tiltrække til - og fastholde veluddannede og kvalificerede udlændinge i Danmark, men virkeligheden opleves altså modsat.

Hertil kommer, at regeringens nye konkurrenceredegørelse viser, at Danmark i forhold til vores omverden har tabt yderligere terræn, når det gælder evne til innovation og produktivitet. Der er i Vækstforum opstillet 10 alvorlige problemer for Danmarks fremtidige udvikling, og tidligere, den 22.11.2009, opstillede Lars Løkke Rasmussen 10 mål for Danmark - som nu viser sig meget vanskelige at indfri. Problemerne opstår ikke mindst på grund af manglende evne til at fungere i den globale virkelighed.

Her på dknyt.dk har vi tidligere været inde på betydningen af interkulturel kompetence i dagens samfund (se under forslag til supplerende links). Her blev refereret en undersøgelse, regeringen havde gennemført, af nødvendige kompetencer for at samfundet kan udvikle sig. Det fremgik med stor tydelighed, at danskernes interkulturelle kompetence lader meget tilbage at ønske.

Mødet med andre kulturer
En gang var Danmark som rige præget af mange kulturer - bestod af Danmark, Norge, Sverige, Island, Dansk Vestindien, de nordtyske hertugdømmer. Det er længe siden, men Danmark har altid haft mange kontakter med udlandet. Det er en udvikling, der har taget endnu mere fart og alt peger på, at denne udvikling forstærkes fremover. Bjørn Nørgaard beskriver, hvordan antallet af danske virksomheder, der har flyttet produktionen til udlandet nu er større end nogensinde før. Tusindvis af danskere arbejder permanent eller i kortere perioder i udlandet, og udlændinge arbejder i offentlige eller private danske organisationer - både i udlandet og i Danmark. I 2008 arbejdede halvanden million mennesker for danske datterselskaber rundt om i verden. Heraf var 53 procent af de ansatte fra Europa, 11 procent fra Indien, 7 procent fra USA og 5 procent fra Kina. Det er en temmelig sikker forudsigelse, at antallet af danskere, der arbejder i udlandet og antallet af udlændinge, der arbejder for danske organisationer vil stige kraftigt i de kommende år. Ikke mindst vil antallet af kontakter med BRIK-landene stige.

Danske medarbejdere og ledere arbejder altså i stigende grad sammen med kvalificeret udenlandsk arbejdskraft i og uden for Danmark, men kulturmøderne går langt fra altid som ønsket. Både offentlige og private virksomheder bruger mange ressourcer på at tiltrække og fastholde højt kvalificeret udenlandsk arbejdskraft - fx læger, ingeniører og forskere - men som bl.a. den oven for refererede undersøgelse viser, tage mange tager hjem igen bl.a. pga. et utilfredsstillende socialt liv - og nogle bliver sendt hjem på grund af forældede regler, baseret på temmelig forkerte opfattelser af, hvordan verden i dag fungerer.

Målet med bogen
Hvis vi her og nu lader det politiske ligge - men ikke glemmer det, fordi det hele tiden er meget mærkbart til stede - så er forfatterens ambition med 'Kulturmødet på arbejdspladsen - - -', at 'den skal sætte læserne i stand til med denne værktøjskasse i hånden at handle mere kompetent i kulturmødet og til at assistere sin organisation med at udnytte multikulturaliteten bedre'.

Bogen handler om, hvilke værktøjer, processer og analyser medarbejdere og ledere kan gøre brug af for at skabe det effektive kulturmøde.

Bogens indhold
Ud over forfatterens forord, introduktion, afslutning og litteraturliste har bogen 8 kapitler:

Kapitel 1. Kultur og adfærd
Bl.a. om kulturmønstre; den ubevidste kultur; forandringer; relationer; nationalfølelse.

Kapitel 2. Kultur og konflikt
Bl.a. om kultur som forklaring på konflikter og som element i konflikter; misforståelser; tillid.

Kapitel 3. Kultur og konflikthåndtering
Bl.a. om hvad er konflikt?; om at forstå konflikter og stoppe dem; kulturspecifik konflikthåndtering.

Kapitel 4. Interkulturel kompetence
Bl.a. om hvad er interkulturel kompetence?; selvindsigt, faser på vejen til at blive interkulturel kompetent.

Kapitel 5. Organisationskultur
Bl.a. om niveauet af interkulturel kompetence i danske organisationer; analyse af egen organisationskultur.

Kapitel 6. Organisationskultur og kulturændringer
Bl.a. om organisationskulturen på Risø DTU; SWOT-analyse.

Kapitel 7. Den interkulturelt kompetente organisation
Bl.a. om faser på vejen til at blive en interkulturel kompetent organisation; ledelse af en
flerkulturel organisation.

Kapitel 8. Kulturmødet ude
Bl.a. om udfordringer, muligheder og løsninger; kulturchok, copingstrategier.

Afslutning: Hvem gør hvad?
Bl.a. om de primære opgaver for topledelsen, mellemlederen, HR-afdelingen;
danske medarbejderes primære opgaver i Danmark.

Om forfatteren
Bjørn Nygaard er chefkonsulent og ejer af netværksvirksomheden ideThandling ApS, der bl.a. arbejder med udvikling af interkulturel kompetence i private og offentlige virksomheder, med konfliktløsning, borgerinddragelse i offentlige drifts- og udviklingsprojekter og etablering af evalueringssystemer sammen med kommuner og ministerier. Bjørn Nygaard er uddannet mag.art. i etnografi og social antropologi fra Aarhus Universitet 1993. Han har været udstationeret i Kenya, gennemført antropologisk feltarbejde på danskejede virksomheder i Malaysia og har arbejdet som konsulent i 13 år i Mellemøsten, Fjernøsten, Afrika og Østeuropa.

Bjørn Nygaard har tidligere været ansat hos Cubion A/S, NIRAS Konsulenterne A/S, COWI og Danida. Han har løst opgaver for en lang række kommuner, ministerier, andre offentlige og private virksomheder og frivillige og internationale organisationer. Bjørn Nygaard er medlem af Styregruppen for Livia Fonden),
Dansk Evalueringsselskab, Center for konfliktløsning samt Erhvervsantropologerne.

Det er således en forfatter med stor praktisk indsigt i dette vigtige emne, der her videregiver sine erfaringer.

Grundig viden og erfaring
Det skal understreges, at denne bog i modsætning til mange andre bøger om begrebet interkulturel kompetence er baseret på forfatterens egne praktiske erfaringer fra en række lande, på interviews med mange mennesker - og fortalt på baggrund af en solid teoretisk baggrund og læsning af sociologisk og antropologisk litteratur. Her fortælles både om de forskellige kulturers overordnede værdier og den måde de giver sig udtryk i daglig adfærd. Specielt fremhæver forfatteren nedenstående værdiområder, som væsentlige at være opmærksom på i mange kulturmøder, da de ofte indgår i frustrationer og egentlige konflikter i forbindelse med kulturmøder:

1. Religion

2. Tid

3. Rumlig orientering og kropskontakt

4. Høj og lav kontekst - dvs. samfund, hvor regler for adfærd er meget klare
kontra samfund, hvor meget er åbent for forhandling

5. Individualisme og kollektivisme

6. Køn

7. Hierarki

8. Risici - det vil sige i hvor høj grad man i det enkelte samfund er indstillet på
at løbe personlige risici, prøve noget nyt.

Alle disse - og flere - værdiområder gennemgås grundigt og med mange eksempler.

Angsten for det anderledes
Forfatteren siger direkte, at 'det kan være usikkerheds- eller ligefrem angstfremkaldende at stå i nye kulturmøder, alene fordi der ikke på samme måde som internt i gruppen er klare koder for, hvordan man opfører sig. Mere grundlæggende bruger mennesket mange mentale kræfter på at indlære alle sin egen kulturs koder, normer og værdier, specielt i de første leveår. Når det først er indlært og for det meste mestres, kan det være en stor mundfuld at blive udfordret på alt det, man finder så naturligt og har brugt så meget energi på at mestre. Og udfordringen sker netop ofte i mødet med andre kulturer, der arbejder ud fra andre antagelser og værdier. Det kræver mental energi at sætte spørgsmålstegn ved ens egen opfattelse af verden, og det kan være psykisk hårdt.' - - - Har man ikke det mentale overskud og den nødvendige lyst til en dialog om, hvordan verden hænger sammen, eller er man socialiseret til at mene, at der kun er én korrekt forståelse af verden, vil mange lukke af over for de anderledes tanker eller reagere vredt på personer med en anden kulturel baggrund. De vil så på deres side typisk ikke føle sig respekteret og anerkendt og reagere vredt tilbage, og så er konflikten godt i gang.' Det kommer så også til at handle om gensidig manglende tillid - og tillid er et fundament for at samfundet kan fungere.

Mange tror, at når man taler om interkulturel kompetence og forståelse, opgiver man sin egen kultur og sine egne værdier. Som forfatteren af denne bog viser, på linje med de øvrige, der beskæftiger sig med dette emne, drejer det sig ikke om at give køb på egne værdier, men om at skabe en gensidig forståelse for, hvorfor man taler og handler som man gør. Det gør det muligt at skabe resultater sammen.

Den problematiske forforståelse
Bjørn Nygaard taler også om, at man bliver socialiseret til at have én og kun én opfattelse. Det ser man jo gennem historien - og også i nutiden - f.eks. politiske partier, der ser en fordel i at forsøge. Det klare resultat er netop en angst for det, man opfatter som noget farligt og ukendt uden at gøre forsøg på at forstå det. Vi står med en forforståelse inden kulturmødet, som vil præge det. Vi har en forståelse af 'de andre', allerede inden vi har mødt dem. Den stammer ikke fra det konkrete kulturmøde, men fra, hvad man på den ene eller anden måde er blevet socialiseret til at mene, de andre er og gør, og bevægegrundene derfor.

I bogen kommer forfatteren med en række eksempler på denne forforståelse, som han har fundet ved at interviewe malajer, indere og kinesere om deres opfattelse af hinanden. Disse stereotyper, siger han, kan have rod i økonomiske, politiske eller sociale interesser og konflikter mellem to eller flere grupper. De kan udnyttes og forstærkes af skruppelløse politikere, som man så det i det tidligere Jugoslavien i 1990'erne.

Interkulturel kompetence skal lære i praksis
Om vi som ledere og medarbejdere kan håndtere kulturmødet effektivt beror i reglen på tilfældigheder. Modsat vores kompetencer til at kunne håndtere faglige, økonomiske og ledelsesmæssige udfordringer, så er kulturmødekompetencen ikke noget, vi er uddannet i. Og et af problemerne i forbindelse med forsøgene på at forstå og beherske kulturmøderne er, at kulturen (og det gælder alle kulturer) er ubevidste og derfor vanskelige at forklare. Her foreslår Bjørn Nygaard, at man tydeliggør ved at sammenligne.

Men, det handler i høj grad om at lære gennem praksis med et åbent sind. Og den praksis skal bl.a. handle om, at man prøver at forstå, at det f.eks. ikke er den bedste praksis, når danske ledere udelukkende gør brug af ledelsesmetoder udviklet i Danmark eller USA, medens deres medarbejdere i stigende grad kommer fra mange forskellige lande, og derfor er vant til andre måder at blive motiveret eller guidet på. Det er én af årsagerne til at kulturmødet undertiden går galt og ender i konflikt. I andre kulturmøder udnyttes potentialet for samarbejde og innovation "bare" ikke fuldt ud.

Det kan imidlertid ikke læres en gang for alle. På samme måde som den danske kultur, når man grundigt studerer den, i høj grad har ændret sig - og er blevet påvirket på mangfoldige måder fra andre lande, andre kulturer - er alle andre kulturer under gensidig påvirkning. Der bliver flere og flere former for blandingskulturer, der på en gang nærmer sig hinanden på nogle områder - og på andre i perioder er skarpt adskilt fra hinanden.

Måske er målet 'den tredje vej'?
Forfatteren af ' Kulturmødet på arbejdspladsen' taler om det, han forstår som effektive kulturmøder: ‘Indsigt i andres kultur og ønsket om et ligeværdigt og respektfuldt møde er selvfølgelig vigtig, men langt fra nok til at skabe effektive kulturmøder på arbejdspladsen. Rigtig effektive kulturmøder opstår som regel først, når to arbejdskulturer bliver til én hybrid. Til noget nyt der er mere og andet end summen af de to kulturer. For at forebygge og håndtere konflikter i kulturmødet ude og hjemme, for at komme ind på livet af folk med en anden kulturel baggrund og for at skabe resultater sammen, er det nødvendigt at have værktøjskassen fuld af analyse-, kommunikations- og konflikthåndteringsværktøjer.'

En virkelig god bog
I denne bog beskrives en lang række af muligheder og metoder til at øge sin interkulturelle kompetence, bl.a. som en særdeles relevant, og i denne sammenhæng temmelig ny vinkel, kommer forfatteren grundigt ind på konflikthåndtering.

I det hele taget kommer forfatteren i denne bog ind på en meget bredere tilgang til begrebet interkulturel kompetence, end tidligere bøger om dette emne. Han taler bl.a. om at man skal mestre tre positioner:

1. Jeg-positionen, hvor man har indsigt i egen kultur med tilhørende værdier. Man er klar over egne
mål og behov og ved, hvad man står for.

2. Du-positionen, hvor man har evnen (opøver evnen) til at sætte sig i den andens sted og gå på
opdagelse der. Denne position er beslægtet med empati.

3. Meta-positionen, hvor man har evnen (opøver evnen) til at stille sig uden for mødet og reflektere over
det for på den måde at forbedre det - og lære af det. Gerne på en måde, så det hverken er
førstepositionen (egne behov og verdenssyn) eller andenpositionen (den andens behov og
verdenssyn), der fuldstændig dominerer, men derimod en hybrid, en blanding af behov og verdenssyn
og/eller en ny fælles forståelse.

Denne bog opstiller en lang række lister med forslag til refleksioner over teksten, der er ligeledes mange forslag til relevante øvelser - og en lang række eksempler, jordnære og forståelige fra praksis.

Det er en af de bedste bøger, der er skrevet om dette stadig mere betydningsfulde emne. Den kan læses af den enkelte, men netop fordi, der er disse lister med forslag til refleksioner og øvelserne, er den i høj grad anvendelig som grundlag for fælles diskussioner og uddannelse.

Vi giver ikke karakterer til de anmeldte bøger her på dknyt.dk, men skulle det gøres for en gangs skyld, skal 'Kulturmødet på arbejdspladsen. Interkulturel kompetence som konkurrenceparameter' have seks globusser.

Og så skal det lige tilføjes, at der i titlen tales om konkurrenceparameter, men det handler i høj grad også om at få og skabe en menneskeværdig tilværelse i en verden, der bliver mere og mere interkulturelt præget, enten vi vil det eller ej.

Supplerende links
http://www.dknyt.dk/sider/artikel.php?id=50350&s=Paul%20Hegedahl
Paul Hegedahl: 'Interkulturel intelligens og kompetence er en mangelvare', 12. august 2010.

http://www.idethandling.com/data/media/10-03-23_CV_Bj%c3%b8rn_Nygaard_ideThandling_ApS_tematiseret.doc
Detaljeret cv for Bjørn Nygaard med beskrivelser af kunder og opgaver.

http://www.idethandling.com/
Hjemmeside for ideThandling ApS.
På denne hjemmeside er der mulighed for at afprøve sin
interkulturelle kompetence:
http://www.surveymonkey.com/s/GNKYGQQ

http://www.information.dk/244138
Her kan man finde en meget omfattende diskussion
- ikke hele tiden venlig - diskussion af begrebet
interkulturel kompetence.

Et par interessante artikler
Olav Hergel og Mette Albæk: 'Udlændinge med høj uddannelse føler sig afvist',
Dagbladet Politiken, 1. sektion, s. 1, 3. oktober 2010.

Olav Hergel: 'Velkommen til Danmark', Dagbladet Politiken, PS, s. 1 og s. 4. 3. oktober 2010.