Knap hver anden oplever at skifte sagsbehandler undervejs, når arbejdsevnen skal vurderes af kommunen. Og det forringer sagsbehandlingen, viser undersøgelse
17. NOV 2006 11.44
Næsten hver anden borger, der har fået vurderet sin arbejdsevne hos kommunen for at få enten revalidering, fleksjob eller førtidspension, har oplevet mindst ét sagsbehandlerskift.
Det viser Ankestyrelsens nye landsdækkende undersøgelse af borgernes egne erfaringer med den kommunale sagsbehandling efter arbejdsevnemetoden.
35 procent af borgerne i tilkendelsessager og 43 procent af borgene i afslagssager har skiftet sagsbehandler. De borgere, som har fået tilkendt revalidering, har oftest skiftet sagsbehandler, det gælder nemlig 47 procent. Endelig har 31 procent af de borgere, som har fået tilkendt førtidspension, skiftet sagsbehandler, viser undersøgelsen, der er baseret på besvarelser fra mere end 1.400 personer.
Dårligere sagsbehandling ved skift
For borgeren bliver sammenhængen i sagsbehandlingen og medinddragelsen i deres egen sag dårligere, når der skiftes sagsbehandler undervejs.
Blandt de borgere, som ikke skifter sagsbehandler undervejs, er der således langt større tilfredshed, end blandt dem, der har oplevet skift: 59 procent af de borgere, som har haft flere sagsbehandlere oplyser, at de er tilfredse eller meget tilfredse med samarbejdet. Hele 79 procent af de borgere, som har haft den samme sagsbehandler, er tilfredse eller meget tilfredse med samarbejdet med sagsbehandleren.
Det var ellers meningen at den enkelte borgers såkaldte ressourceprofil (se fakta nederst), som blev indført ved førtidspensionsreformen i 2003, skulle medvirke til en mere rød tråd i sagsbehandlinen ? også selv om der kom flere sagsbehandlere ind over en sag.
Mere end halvdelen af de borgere, som har skiftet sagsbehandler, oplyser imidlertid, at de i høj grad eller i meget høj grad skulle gentage deres oplysninger til ressourceprofilen, da de fik ny sagsbehandler.
Arbejdsevnen ikke udviklet
Ud over utilfredsheden med sammenhængen og medinddragelsen, når der skiftes sagsbehandler, kommer undersøgelsen frem til følgende tre konklusioner.
? En tredjedel af de borgere, som har fået tilkendt enten revalidering, fleksjob eller førtidspension, mener, at der slet ikke eller kun i ringe grad er blevet lagt vægt på at udvikle deres arbejdsevne. En stor del af borgerne giver således udtryk for, at kommunerne ikke har arbejdet tilstrækkeligt udviklingsorienteret.
? 9 ud af 10 borgere i undersøgelsen, har fået udarbejdet en ressourceprofil om deres ressourcer, udviklingsmuligheder og barrierer i forhold til arbejdsmarkedet. Næsten lige så mange borgere mener, at ressourceprofilen enten er meget vigtig eller ret vigtig, når deres arbejdsevne skal vurderes. Ifølge borgerne er ressourceprofilen således et godt og brugbart redskab i sagsbehandlingen.
? Jobkonsulenterne bidrager ifølge borgerne kun med oplysninger til ressourceprofilen i 10 procent af sagerne om tilkendelse af revalidering og i omkring 20 procent af sagerne om tilkendelse af henholdsvis fleksjob og førtidspension. Ved afslag er jobkonsulenterne også kun inddraget i begrænset omfang. Det er hovedsageligt læger, der bidrager til ressourceprofilen.
Urimelige afslag
Kun 8 procent af de borgere, som har fået afslag, mener, at afgørelsen kun i nogen grad eller meget høj grad er rimelig.
Alligevel kan over en tredjedel af de borgere, som har fået afslag, i nogen grad eller i meget høj grad godt forstå kommunes begrundelse for afgørelsen. Omvendt kan næsten 90 procent af de borgere, der har fået tilkendt revalidering, førtidspension eller fleksjob, i nogen grad eller i meget høj grad forstå kommunens begrundelse for afgørelsen.
FAKTA ? Ressource-profiler
Et væsentligt element i førtidspensionsreformen som trådte i kraft 1. januar 2003, var indførelsen af arbejdsevnemetoden. Denne metode indebærer blandt andet, at kommunerne skal udarbejde ressourceprofiler3 i sager om revalidering, fleksjob og førtidspension. Ressourceprofilen skal bruges, når borgerens ressourcer, udviklingsmuligheder og barrierer i forhold til at kunne indgå i jobfunktioner på arbejdsmarkedet skal beskrives og vurderes.
En ressourceprofil består af 12 elementer: uddannelse, arbejdsmarkedserfaring, interesser, sociale kompetencer herunder konfliktberedskab, omstillingsevne, indlæringsevne (herunder intelligens), arbejdsrelevante ønsker, præstations-forventninger, arbejdsidentitet, bolig, økonomi, sociale netværk og helbred.
Det viser Ankestyrelsens nye landsdækkende undersøgelse af borgernes egne erfaringer med den kommunale sagsbehandling efter arbejdsevnemetoden.
35 procent af borgerne i tilkendelsessager og 43 procent af borgene i afslagssager har skiftet sagsbehandler. De borgere, som har fået tilkendt revalidering, har oftest skiftet sagsbehandler, det gælder nemlig 47 procent. Endelig har 31 procent af de borgere, som har fået tilkendt førtidspension, skiftet sagsbehandler, viser undersøgelsen, der er baseret på besvarelser fra mere end 1.400 personer.
Dårligere sagsbehandling ved skift
For borgeren bliver sammenhængen i sagsbehandlingen og medinddragelsen i deres egen sag dårligere, når der skiftes sagsbehandler undervejs.
Blandt de borgere, som ikke skifter sagsbehandler undervejs, er der således langt større tilfredshed, end blandt dem, der har oplevet skift: 59 procent af de borgere, som har haft flere sagsbehandlere oplyser, at de er tilfredse eller meget tilfredse med samarbejdet. Hele 79 procent af de borgere, som har haft den samme sagsbehandler, er tilfredse eller meget tilfredse med samarbejdet med sagsbehandleren.
Det var ellers meningen at den enkelte borgers såkaldte ressourceprofil (se fakta nederst), som blev indført ved førtidspensionsreformen i 2003, skulle medvirke til en mere rød tråd i sagsbehandlinen ? også selv om der kom flere sagsbehandlere ind over en sag.
Mere end halvdelen af de borgere, som har skiftet sagsbehandler, oplyser imidlertid, at de i høj grad eller i meget høj grad skulle gentage deres oplysninger til ressourceprofilen, da de fik ny sagsbehandler.
Arbejdsevnen ikke udviklet
Ud over utilfredsheden med sammenhængen og medinddragelsen, når der skiftes sagsbehandler, kommer undersøgelsen frem til følgende tre konklusioner.
? En tredjedel af de borgere, som har fået tilkendt enten revalidering, fleksjob eller førtidspension, mener, at der slet ikke eller kun i ringe grad er blevet lagt vægt på at udvikle deres arbejdsevne. En stor del af borgerne giver således udtryk for, at kommunerne ikke har arbejdet tilstrækkeligt udviklingsorienteret.
? 9 ud af 10 borgere i undersøgelsen, har fået udarbejdet en ressourceprofil om deres ressourcer, udviklingsmuligheder og barrierer i forhold til arbejdsmarkedet. Næsten lige så mange borgere mener, at ressourceprofilen enten er meget vigtig eller ret vigtig, når deres arbejdsevne skal vurderes. Ifølge borgerne er ressourceprofilen således et godt og brugbart redskab i sagsbehandlingen.
? Jobkonsulenterne bidrager ifølge borgerne kun med oplysninger til ressourceprofilen i 10 procent af sagerne om tilkendelse af revalidering og i omkring 20 procent af sagerne om tilkendelse af henholdsvis fleksjob og førtidspension. Ved afslag er jobkonsulenterne også kun inddraget i begrænset omfang. Det er hovedsageligt læger, der bidrager til ressourceprofilen.
Urimelige afslag
Kun 8 procent af de borgere, som har fået afslag, mener, at afgørelsen kun i nogen grad eller meget høj grad er rimelig.
Alligevel kan over en tredjedel af de borgere, som har fået afslag, i nogen grad eller i meget høj grad godt forstå kommunes begrundelse for afgørelsen. Omvendt kan næsten 90 procent af de borgere, der har fået tilkendt revalidering, førtidspension eller fleksjob, i nogen grad eller i meget høj grad forstå kommunens begrundelse for afgørelsen.
FAKTA ? Ressource-profiler
Et væsentligt element i førtidspensionsreformen som trådte i kraft 1. januar 2003, var indførelsen af arbejdsevnemetoden. Denne metode indebærer blandt andet, at kommunerne skal udarbejde ressourceprofiler3 i sager om revalidering, fleksjob og førtidspension. Ressourceprofilen skal bruges, når borgerens ressourcer, udviklingsmuligheder og barrierer i forhold til at kunne indgå i jobfunktioner på arbejdsmarkedet skal beskrives og vurderes.
En ressourceprofil består af 12 elementer: uddannelse, arbejdsmarkedserfaring, interesser, sociale kompetencer herunder konfliktberedskab, omstillingsevne, indlæringsevne (herunder intelligens), arbejdsrelevante ønsker, præstations-forventninger, arbejdsidentitet, bolig, økonomi, sociale netværk og helbred.
Tekst, grafik, billeder, lyd og andet indhold på dette website er beskyttet efter lov om ophavsret. DK Medier forbeholder sig alle rettigheder til indholdet, herunder retten til at udnytte indholdet med henblik på tekst- og datamining, jf. ophavsretslovens §11 b og DSM-direktivets artikel 4.
Kunder med IP-aftale/Storkundeaftaler må kun dele DK Nyts artikler internt til brug for behandling af konkrete sager. Ved deling af konkrete sager forstås journalisering, arkivering eller lignende.
Kunder med personligt abonnement/login må ikke dele DK Nyts artikler med personer, der ikke selv har et personligt abonnement på DK Nyt
Afvigelse af ovenstående kræver skriftlig tilsagn fra DK Medier.
