Alle handlinger påvirker fællesskabet i en bestemt retning

Af Paul Hegedahl

Michala Schnoor:
‘Narrativ organisationsudvikling. At forme fælles mening og handling';
Dansk Psykologisk Forlag, Virum 2009.
En bog i Erhvervspsykologiserien.
263 s., hft., interview med tre narrative praktikere,
litt.liste, stikordsreg., oversigt over figurer.
Kr. 328,00 inkl. moms.
ISBN 978-87-7706-543-9.

En narrativ fremstilling er en vinklet fremstilling af et handlings-/hændelsesforløb eller en årsagssammenhæng med en form mere eller mindre tilnærmet en fortælling. En narrativ fremstilling kan udgøre rammen for erfaring. Anvendes undertiden synonymt med diskurs. (Wikipedia)

narrativ, (lat. narrativus, af narrare fortælle), fortællende; vedr. handlingens fremadskriden i en fortælling. (Den Store Danske, Gyldendals åbne encyklopædi)

Fra terapi til organisationsudvikling - med respekt for mennesket
Forfatteren, Michala Schnoor fortæller, at hendes engagement i narrativ praksis og udvikling af den stammer fra hendes studier i psykologi på Københavns Universitet, hvor hun først blev voldsomt udfordret og provokeret af tankerne om, at der ikke er en objektiv virkelighed; vi skabes i relationer; der er mange selver! Hun blev imidlertid meget interesseret i området og hun fortæller: '- - - Langt det meste af vores praksis bestod i terapeutiske forløb med enkeltpersoner, par og familier, og det var gennem dette arbejde som terapeut, at jeg første gang oplevede hvor ufattelig virksom den narrative praksis er. Selv med udgangspunkt i stærkt problemmættede og begrænsende fortællinger var det muligt at skabe refleksive platforme, hvorfra mennesker kunne adressere de problemer, som de kæmpede med. Noget af det, der især slog mig, var, at den narrative praksis formåede at forene en dyb respekt for det enkelte menneske med en kreativ, fantasifuld og legende terapeutisk tilgang. Da jeg på dette tidspunkt også var vældig optaget af det erhvervspsykologiske felt, spekulerede jeg samtidig over, hvordan denne løfterige og mulighedsskabende terapeutiske praksis mon kunne bruges i en organisatorisk kontekst.'

Hun har efterfølgende arbejdet med dette i praksis som erhvervspsykolog og har på baggrund af sine erfaringer og sin interesse i området skrevet denne bog.

Organisationer som landskaber af fortællinger og samtaler
‘Narrativ organisationsudvikling. At forme fælles mening og handling' handler om, hvordan man som leder og konsulent kan arbejde med at skabe læring og udvikling i organisationer med inspiration fra narrativ praksis. Denne tilgang bygger på idéen om, at livet i organisationer skabes gennem fortællinger, og at en nyttig måde at skabe udvikling og gode arbejdsmæssige resultater på derfor må tage afsæt i organisationsmedlemmernes sprog og kommunikation.

Forfatteren forklarer, at organisationer i et narrativt perspektiv ses som landskaber af fortællinger og diskurser, som skaber tanke- tale- og handlerum. Set på den måde handler organisationsudvikling om at skabe righoldige og mulighedsskabende fortællinger, der kan bringe organisationen og dens medlemmer i en foretrukken retning. En proces, der har som formål at udvikle de sociale mulighedsrum, som såvel ledere som medarbejdere skal agere i.

En stadig, daglig organisationsudvikling
Michala Schnoor skriver: 'Organisationsudvikling skal i denne bog forstås i bred forstand. Jeg tænker ikke kun på de særligt iscenesatte udviklingsaktiviteter i organisationer, men lige så meget på den løbende udvikling af organisationen, der hele tiden finder sted i ledere og medarbejderes daglige interaktion. Udgangspunktet i et narrativt perspektiv er, at hver gang ledere og medarbejdere handler eller gør noget i arbejdsfællesskabet, påvirker de den sociale verden og bevæger arbejdsfællesskabet i en bestemt retning.'

Det er jo tanker - og helt sikkert en realitet - der er værd at tænke ekstra over mange gange i den daglige interaktion. Vi har sikkert alle eksempler fra praksis.

Det handler om hele organisationens resultatskabelse
Forfatteren fortsætter: 'Lederens og konsulentens opgave er derfor at medvirke til at skabe de bedst mulige rammer for, at en foretrukken bevægelse kan ske - både i hverdagens løbende kommunikation og i særligt iscenesatte udviklingsaktiviteter. Forståelsen af ordet foretrukken er vigtig at afklare. At medvirke til at skabe foretrukne bevægelser i organisationen vil sige at skabe sociale mulighedsrum, der er 'at foretrække' - både for den enkelte leder og medarbejder og for organisationen som helhed. Dette er ikke et spørgsmål om den enkelte leders eller medarbejders personlige smag eller behag, men et spørgsmål om, hvordan man som leder og konsulent kan bidrage til at skabe handlinger, identiteter, relationer, samspil mv., som understøtter organisationens resultatskabelse. Narrativt inspireret organisationsudvikling handler i sidste ende om at skabe fortællinger, der gør ledere og medarbejdere i bedre i stand til at bidrage til organisationens kerneydelse.'

Her kan man jo kun være enig - og så i al stilfærdighed mene, at den enkelte medarbejder i virkeligheden i mindst lige så høj grad som ledere og ikke mindst konsulenter kan bidrage til det ønskede samspil og de ønskede resultater - og i ulykkelige tilfælde det modsatte. Det gælder om at gøre den kendsgerning meget tydelig for alle involverede.

Forfatterens mål med bogen - og baggrunden for tankerne
Michala Schnoor skriver: 'Mit mål med denne bog er at invitere læseren ind i de tanker og erfaringer, som jeg har gjort mig i arbejdet med de narrative ideer i mit konsulentvirke. Idéen er ikke at tilbyde en færdigformet pakke, der giver et endegyldigt svar på, hvad narrativ organisationsudvikling er. Det ville være en kedelig forenkling af et mangfoldigt felt i rivende udvikling. Som jeg ser det, er der mange veje at gå afhængigt af, hvilke narrative traditioner man som leder og konsulent trækker på.'

Forfatteren gør grundigt rede for de teoretiske - og erkendelsesteoretiske - tanker og forskere, hun er inspireret af og siger: 'Den narrative tradition, som jeg vil invitere læseren ind i, har fokus på de meningsskabende processer i organisationer. - - - At arbejde forankret i narrativ praksis indebærer en passion for særlige ideer og forståelser og deres anvendelse i organisationer. Disse ideer og forståelser håber jeg at gøre læseren klogere på gennem bogen. - - - Jeg har bestræbt mig på at skrive bogen med et gennemgående fokus på anvendelsen af de narrative idéer. Læseren vil derfor møde inspirationshistorier, eksempler og idéer til praksis på sin vej gennem bogen. Det er dog ikke en 'kogebog' med færdige opskrifter. Enhver narrativ praksis må formes og udvikles i den konkrete arbejdsmæssige sammenhæng.´

Der er i forfatterens tilgang til emnet

• fokus på de fortællinger som ledere og medarbejdere samskaber i den løbende kommunikation i hverdagen
• interesse for hvad disse fortællinger medvirker til at skabe i den sociale verden i organisationen
• fokus på sammenhængen mellem meningsskabelse og lederes og medarbejderes mulighed for at koordinere deres handlinger i hverdagen
• den præmis, at nogle fortællinger er mere nyttige end andre, når det handler om at udvikle relationer og kulturer, der understøtter organisationen og dens medlemmer i at skabe gode arbejdsmæssige resultater
• en klar forståelse af, at narrativ praksis i denne forståelsesramme lige så meget er en etik, som det er en teori og en praksis. Det er ikke en værdineutral praksis, hvor alt er lige godt.

Bogens indhold
Udover forord, litteraturliste, stikordsregister og oversigt over figurer - samt ikke mindst interview med tre praktikere - har bogen otte kapitler:

Kapitel 1: Indledning

Kapitel 2: Narrativ praksis i organisationsudvikling
De centrale ideer og antagelser, som er grundlaget for narrativ praksis

Kapitel 3: Det teoretiske landskab
Praksis sættes ind i en teoretisk og erkendelsesmæssig sammenhæng

Kapitel 4: Fortællingers opbygning og former
Her går forfatteren tættere på, hvordan fortællinger er bygget op og deres forskellige former

Kapitel 5: Hverdagens kommunikation i organisationer
Beskriver og drøfter hvordan man som leder kan arbejde med at skabe, vedligeholde og
transformere fortællinger i den daglige kommunikationsstrøm

Kapitel 6: Omformning af problemmættede fortællinger
Konkrete metoder til at komme fra problemmættede til foretrukne fortællinger

Kapitel 7: Udvikling af foretrukne fortællinger
Udvikling og konsolidering af foretrukne og løfterige fortællinger

Kapitel 8: Magt og etik i narrativ praksis
Centrale spørgsmål om magt og etik

Interview med tre narrative praktikere
Sune Bjørn Larsen, forstander på behandlingsinstitutionen Baunegaard
Sussie Kjær, organisationskonsulent og erhvervspsykolog, COWI
Rasmus Olsen, organisationskonsulent og erhvervspsykolog, Narrativ Praksis

Litteraturliste

Oversigt over figurer

Stikordsregister.

Kapitlerne 2, 3 og 4 behandler det teoretiske fundament. I kapitel 2 udfoldes de centrale ideer og antagelser, som er grundlaget for narrativ praksis. Denne narrative praksis sættes i kapitel 3 ind i en større teoretisk og erkendelsesteoretisk sammenhæng. I kapitel 4 går forfatteren tættere på, hvordan fortællinger er bygget op, og hvilke forskellige former de kan antage.

Kapitel 5 koncentrerer sig om hverdagens kommunikation i organisationer og om, hvordan man som leder kan arbejde med at skabe, vedligeholde og transformere fortællinger i den daglige kommunikationsstrøm.

Kapitlerne 6 og 7 handler om de særligt iscenesatte organisationsudviklingsprocesser - og forfatteren gør opmærksom på, at de primært er skrevet til konsulenter, men også kan være til inspiration for ledere. Kapitel 6 tilbyder en række konkrete metoder til, hvordan man kan arbejde med at omforme problemmættede fortællinger. Kapitel 7 handler om, hvordan man kan udvikle og styrke foretrukne og løfterige fortællinger i arbejdsfællesskabet.

I det afsluttende kapitel 8 udforskes centrale spørgsmål om magt og etik i narrativ praksis. I forlængelse af dette præsenteres interviews med tre narrativt inspirerede praktikere - en leder og to konsulenter, som deler ud af deres erfaringer med anvendelsen af de narrative idéer i praksis.

Hvert kapitel slutter med et afsnit, der konkluderer og sætter kapitlets emne i perspektiv og skaber sammenhæng bogen igennem.

Om fortællinger
I bogen citeres den amerikanske psykolog Jerome Bruner, Ph.D, (1915-) for synspunktet om, at der findes to grundlæggende forskellige måder at forstå verden på: Den paradigmatiske og den narrative. Den paradigmatiske eller logisk-videnskabelige forståelsesform skaber viden ved at analysere og bryde komplekse fænomener ned i enkeltdele med det formål at skabe entydighed, forudsigelighed og konsistens.

Den narrative forståelsesform skaber derimod viden ved at skrive fænomener ind i helhedsforståelser med det formål at bevare kompleksiteten og skabe mulighed for så mange forbindelseslinjer og betydninger som muligt.

Hvor den paradigmatiske forståelsesform gør bruge af 'det gode argument' for at overbevise om sin 'sandhed', gør den narrative forståelsesform brug af 'den gode historie' for at overbevise om sin 'lighed med livet'. Den narrative forståelsesform har således ikke til formål at levere universelle forklaringsmodeller, men derimod at skabe forskellige konstruktioner, som virker sandsynlige i den konkrete sammenhæng. At skabe læring og udvikling i organisationer i et narrativt perspektiv er ikke et spørgsmål om at nå frem til én rigtig historie, men at synliggøre og skabe plads til en mangfoldighed af fortællinger.

Der er altså interesse for kompleksitet frem for entydighed, forbindelseslinjer frem for isolerede enkeltdele og meningsskabelse frem for sandhed. Det gælder om at være opmærksom på de mange, formelle og uformelle fortællinger, som ledere og medarbejdere gør brug af, når de skaber mening i hverdagens begivenheder. Det er fortællinger om problemer, udfordringer, krænkelser og ansigtstab, succeser og glæder, drømme og håb, myter, der nu opfattes som sandheder.

Nogle fortællinger får en mere dominerende plads end andre i den løbende kommunikation. Nogle afdelinger/teams har deres helt egne fortællinger - og hver deres version af mange fortællinger. Og også her skal man helt sikkert være opmærksom på, at vi i dag lever i en multikulturel og globaliseret verden. Tilsammen danner alle disse fortællinger, nye og gamle, sande og opdigtede, den sociale verden i den enkelte organisation.

Kapitel 4 er en særdeles spændende gennemgang af fortællinger, deres kendetegn og hvordan de kan afdækkes og anvendes i den løbende udvikling. Der gøres fx opmærksom på, at en fortælling har 7 kendetegn: De 7 P'er, som beskrives grundigt:

1. Personligt perspektiv
Hvis fortælling er det?

2. Publikum
Her gemmer sig fortællingens relationelle dimension. Hvem er publikum - det ønskede publikum?

3. Plot
Hvad handler fortællingen om? Hvad er den røde tråd?

4. Punktuering
Hvordan forbindes fortællingen tidsmæssigt? Hvilke begivenheder udvælges i hvilken rækkefølge?

5. Persongalleri
Hvem har hovedroller? Hvem har biroller? Hvem er med og hvem er ikke med? Hvordan beskrives de?

6. Positionering
Hvilke roller/positioner har personerne i fortællingen og i den indbyrdes kommunikation?

7. Pointe
Hvad er pointen/moralen i historie - hvad er det moralske budskab?

På baggrund af disse 7 P'er gennemgås flere nyttige teknikker til at forstå og anvende fortællingerne og bedømme om de fx skal ændres eller forstærkes.

En af de spændende teknikker hedder 'at lytte diskursivt', at udforske den enkelte fortællings betydning og sammenhængen med de øvrige:

• Hvilken fortælling indgår organisationsmedlemmers udsagn i?
• Hvem er fortæller og hvem er publikum?
• Hvilke aktører er med i fortællingen? Hvilke ikke?
• Hvilke begivenheder vælges som starten på fortællingen?
• Hvilket plot binder begivenhederne i fortællingen sammen?
• Hvad er pointen eller moralen? Og hvem skulle gerne høre og forstå den?
• Hvilke positioner stiller fortællingen til rådighed? Er de positivt eller negativt ladede?
• Former de ligeværdige eller uligeværdige relationer? Hvem indsættes i hvilke positioner?
• Hvordan foregår positionsforhandlingerne?
• Hvilken position inviterer fortællingen dig som publikum ind i?
• Hvad vil være nyttigt - at acceptere, afvise eller omforme denne positionering?

Hverdagens vigtighed
En af de virkelig interessante dimensioner ved denne bog er, at den i så høj grad og så konsekvent gør opmærksom på, at de meningsskabende processer i organisationer hele tiden er i gang. Som det siges, kan alle talehandlinger skrives ind i fortællinger om episoder, relationer, identiteter og organisationskulturer. Dannelsen af en fortælling sker mange steder i organisationen med forskellige bidragsydere, der ikke nødvendigvis er - eller kan være - i direkte kontakt med hinanden. Og i dag spiller aktører uden for organisationen i høj grad en stor rolle gennem mange forskellige medier - og når organisationens medlemmer selv fortæller eksternt, og disse fortællinger spreder sig.

Mange stort anlagte organisationsudviklings- og kommunikationsprocesser kan blive væltet af en lille mistelten.

Det er værd at tænke grundigt over, hvordan man bedst kan arbejde med de narrative processer i den stadige udvikling i en hvilken som helst organisation.

Og, så vil anmelderen i øvrigt gøre opmærksom på, at det ikke alene er talehandlinger (som det kaldes), der kan blive en vægtig del af fortællingerne. Enhver handling er mere tydelig for omverden end det enkelte menneske tror. Et gammelt ord siger, at jo højere aben klatrer, jo mere kan man se af dens ellers skjulte anatomi. Det samme gælder de handlinger, vi udfører.

Om forfatteren
Michala Schnoor er erhvervspsykolog og HR-partner i Novo Nordisk A/S, hvor hun arbejder med ledelses- og organisationsudvikling og fungerer som strategisk sparringspartner for ledelsen i et større forretningsområde.

Michala Schnoor er uddannet cand.psych. fra Københavns Universitet i 2006 og har deltaget i Haslebo & Partneres systemiske konsulentuddannelse for personale-, uddannelses- og organisationskonsulenter. Hun har tidligere arbejdet som organisationskonsulent, coach og underviser hos Haslebo & Partnere. Her var hun organisationskonsulent, coach og underviser. Michala Schnoor har tidligere været tilknyttet konsulenthuset DISPUK, hvor hun løste undervisningsopgaver og varetog individuelle og gruppebaserede samtaleforløb.

Som coach arbejder Michala Schnoor med at skabe refleksive muligheder for ledere og medarbejdere til at udforske udfordringer og problemstillinger på en måde, som udvider den enkeltes tanke- og handlerum. I undervisningssammenhænge er hun særligt optaget af at skabe plads til dialog og refleksion og hvor træning og praktiske øvelser er i højsædet.

Forfatteren har tidligere været medforfatter på flere artikler, fx Peter Hansen-Skovmoes, Gitte Haslebo, Maja Loua Haslebo, Gert Rosenkvist og Michala Schnoor (2008): 'Anerkendende og relationel ledelsesudvikling', Ledelse i Udvikling, nr. 5, 2008, side 46-48: Michala Schnoor & Gitte Haslebo, (2007): 'Fra lederudvikling til ledelsesudvikling', Personalechefen - The Human Resource Manager, nr. 4, 2007, side 10-14; Michala Schnoor & Gitte Haslebo (2007): 'Lederen som coach - forskellige vinkler på magt og etik', Erhvervspsykologi, vol. 5, nr. 2, juni 2007, side 22-43.

Målgruppen for bogen
Bogen henvender sig til ledere samt interne og eksterne konsulenter, der arbejder med at skabe læring og udvikling i organisationer samt til medarbejdere, tillidsvalgte og undervisere og studerende med interesse for erhvervspsykologi og organisationsudvikling.

Plads til
Afslutningsvis siger Michala Schnoor, at det at arbejde narrativt ikke er en værdifri og neutral metode og teknik. Det er en livsanskuelse, der har rod i et engagement i socialkonstruktionismen som erkendelsesteori og i en række grundlæggende idéer og antagelser som læring og udvikling i organisationer. Det er en praksis, der har som mål at skabe righoldige fortællinger, der bringer organisationen og dens medlemmer i en foretrukken og ønskværdig retning: 'Der er en moralsk forpligtelse til at medvirke til at skabe:

• Plads til både dominerende og marginaliserede fortællinger.
• Positioner, der tildeler de involverede aktører en legitim og respekteret stemme.
• Ligeværdige relationer og samspil mellem de involverede aktører.
• Mulighed for, at de involverede aktører kan genforhandle positioner og magtrelationer.
• En refleksiv distance til egne positioner, der muliggør dekonstruktion og revurdering.

Det lyder i øvrigt som nogle gyldne regler, der bør finde anvendelse også i de ofte så fastlåste og patetiske politiske fortællinger og forhandlinger.

Supplerende litteratur og links

Karin Jakobsen og Per Straarup Søndergaard, Danmarks Erhvervspædagogiske Læreruddannelse:
'Fortællingen i vejledningen - Narrativ vejledning',
tegninger: Klaus Westh Illustration;
Undervisningsministeriet 2004.
Denne publikation, der kan downloades gratis, indeholder inspiration, gode råd og vink til, hvordan man i de erhvervsrettede uddannelser kan arbejde med fortællingen - narrativiteten - i skolens vejledning af unge og voksne elever. De forskellige ideer er afprøvet i praksis på erhvervsskoler - sammen med kontaktlærere, vejledere og lærere, i individuel vejledning og gruppevejledning.
ISBN: 87-603-1904-6.

Servicestyrelsen: 'Hvad er narrativ forskning?'.

Flemming Andersen: 'Hvad er narrativ forskning?'

En grundig gennemgang af begrebet 'narrativ'

Her findes bl.a. en oversigt over en række bøger på dansk om emnet

Wikipedia om Diskurs