Hvorfor kan nogle virksomheder forbedre det psykiske arbejdsmiljø, mens andre går i stå? Gennem tre år har 16 arbejdslivsforskere samarbejdet med 14 virksomheder og institutioner om at finde frem til, hvordan man skaber et godt psykisk arbejdsmiljø
Ole H. Sørensen, Anita Mac, Hans Jørgen Limborg og Merete Pedersen (red.):
”Arbejdets kerne - om at arbejde med psykisk arbejdsmiljø i praksis”;
Bogforlaget Frydenlund, København 2008
264 s., hft, litt.liste efter hvert kapitel, appendiks med omtale af alle forskerne og lektørerne.
Kr. 269, inkl. moms
ISBN 987-87-7887-638-6.
I december 2003 bevilgede Arbejdsmiljøforskningsfonden 7,7 mio. kr. til VIPS-projektet:
Virksomheders indsats for et bedre psykisk arbejdsmiljø. Projektet startede 1. april 2004 og sluttede med udgangen af 2007. Projektet omfattede 14 større private og offentlige virksomheder med i alt ca. 3750 medarbejdere inden for:
- Industriarbejde (arbejde med ting) præget af bl.a. ensformigt gentaget arbejde inden for fx
fødevareindustrien.
- Omsorgsarbejde (arbejde med mennesker) præget bl.a. af udbrændthed i dag- og døgninstitutioner,
hjemmepleje og socialforvaltninger.
- Arbejde med symboler (videns- og servicearbejde) præget bl.a. af store arbejdskrav og lange
arbejdstider inden for IT-arbejde, konsulentarbejde og medie- og kulturarbejde.
VIPS er gennemført i et samarbejde mellem Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA), Institut for produktion og Ledelse på DTU (IPL), Teamarbejdsliv og tre institutter på RUC: Center for Arbejdsmiljø og Arbejdsliv, Institut for Kommunikation, Virksomhed og Informationsteknologier og Institut for Psykologi og Uddannelsesforskning.
Psyko-sociale problemer
Der blev indgået en kontrakt mellem hver virksomhed og gruppen på 16 førende forskere inden for arbejdsmiljø:
Forskerne forpligtede sig til at dokumentere omfanget af psykosociale arbejdsmiljøproblemer og indgå i en refleksiv dialog med virksomheden om indsatsen over for problemerne. Virksomhederne på deres side forpligtede sig til at gøre en aktiv indsats for at forbedre det psykiske arbejdsmiljø. Målet var at sikre planlagte interventioner for at forbedre arbejdsmiljøet på alle virksomhederne og at skabe læring fra succeser såvel som fiaskoer.
Den indledende spørgeskemaundersøgelse blev gennemført i foråret 2005. Der blev afholdt historieværksteder på virksomhederne, og den indledende kvalitative undersøgelse blev afsluttet med interviews med nøglepersoner på virksomhederne.
Virksomhederne arbejdede i de følgende to år med at gennemføre forbedringer/forandringer ud fra de handlingsplaner, de lavede som opfølgning på den indledende undersøgelse. Her indgik de case-ansvarlige forskere som refleksive interventionister. Desuden indsamlede forskerne data om forløbet af processen med at udarbejde handlingsplaner og den efterfølgende implementering.
Den afsluttende undersøgelse, som omfattede spørgeskema og interviews, blev gennemført i første halvdel af 2007. Resultaterne er analyseret i efteråret 2007.
I denne bog diskuterer forfatterne en række temaer af væsentlig betydning for det psykiske arbejdsmiljø. En vigtig pointe er, at muligheden for at udføre kerneopgaven i arbejdet og den faglige respekt og anerkendelse, medarbejderne nyder, er afgørende. Desuden diskuteres bl.a. hvordan ændringer igangsættes og af hvem, hvilken betydning tillid har, ledelsens rolle, og resultaterne af spørgeskemaundersøgelserne gennemgås.
Redaktørerne af bogen
”Arbejdets kerne - om at arbejde med psykisk arbejdsmiljø i praksis” er redigeret af: Forsker, cand.polyt. Ole Sørensen,
Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø. Han er civilingeniør, produktion og IT fra Danmarks Tekniske Universitet, 1991 og ph.d. ligeledes fra DTU med speciale i teknologi- og industrisociologi. Ole Sørensen er desuden afspændingspædagog, Skolen for Kropsdynamik, 2002; lektor, cand.techn.soc. Anita Mac, ph.d., Institut for Kommunikation, Virksomhed og Informationsteknologier, Roskilde Universitet er leder af Center for Værdier i Virksomheder og tilknyttet Instituttets forskningsgruppe Virksomheder, forandring og ledelse.
Anita Mac er lektor i organisation og ledelse og er uddannet i ledelsescoaching, 2005; arbejdslivsforsker, cand.techn.soc. Hans Jørgen Limborg, ph.d., er medindehaver af firmaet TeamArbejdsliv. Han er cand.techn.soc. fra Roskilde Universitetscenter 1979 og ph.d. ligeledes fra RUC 2001.
Han tidligere bl.a. været Seniorforskningskonsulent indenfor arbejdsmiljø, arbejdsliv og internationale opgaver i CASA (Center for Alternativ Samfundsanalyse); Projektsekretær Merete Pedersen, HD(O), Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø. Merete Pedersen administrerer og deltager i en række forskningsprojekter inden for ledelse, organisation og arbejdsliv. Hun har tidligere bl.a. været projektsekretær, Institut for Produktion og Ledelse, Danmarks Tekniske Universitet.
Redaktørerne har også bidraget med kapitler til bogen.
Formålet med bogen
Forfatterne/redaktørerne skriver, at bogen henvender sig til praktikere med interesse for psykisk arbejdsmiljø: Arbejdsmiljørådgivere, organisationsrepræsentanter, sikkerhedsledere, sikkerheds- og tillidsrepræsentanter samt studerende. Den er ikke tænkt som videnskabelig formidling til andre forskere, skriver de, og mener at de nogle steder i fremstillingen kan forfalde til lidt langhårede forklaringer.
Dertil må man sige, at bogen er skrevet i seriøst, klart og helt tilgængeligt sprog, samt at den afgjort også vil være interessant at læse for ledere og mellemledere, der tager deres ansvar for arbejdsmiljøet alvorligt.
Indhold
Bogen har 11 kapitler
1. Indledning – psykisk arbejdsmiljø i praksis
2. Virksomhederne i VIPS-projektet – sammenligninger og udvikling
3. Tre positive og to mindre positive eksempler
4. Veje fra kortlægning til handling
5. Som en hund i et spil kegler – hvem og hvad har betydning?
6. Møder som ramme om forbedring
7. Tillid og psykisk arbejdsmiljø
8. Ledelse – muligheder og hindringer
9. Psykisk arbejdsmiljø skabes i den daglige drift
10. Meningsskabelse og meningstab – om organisatoriske forandringsprocesser
11. Brudflader i arbejdet med psykisk arbejdsmiljø – teser om refleksiv praksis.
Og syv appendiks med en række fakta og oplysninger om projektet og den anvendte metode.
Betydelige forskelle mellem virksomhederne
Analysen af de kvantitative resultater viser at der er betydelige forskelle mellem de 14 virksomheder.
Der er en tendens til at industrivirksomhederne gennemsnitligt har det mest belastende psykiske arbejdsmiljø i forhold til de to andre sektorer, men de bedste industrivirksomheder ligger på niveau med flere virksomheder indenfor de to andre sektorer, og det fremgår derfor tydeligt at den enkelte virksomhed har stor betydning for kvaliteten af det psykiske arbejdsmiljø. Det er ikke blot branchen og arbejdets karakter som er afgørende.
Med hensyn til forandringer efter første runde er der gennemsnitligt sket meget lidt - dog med en lille tendens til flere forbedringer end forværringer. Fordelt på sektorer viser det sig at de fleste forbedringer er sket i industrivirksomhederne, mens der hovedsageligt har været tilbagegang i omsorgsvirksomhederne. I informations- og vidensvirksomhederne er der nærmest status quo.
Det er desuden sådan at de virksomheder, som ved første måling havde det bedste psykiske arbejdsmiljø, stadig lå højest og det modsatte for virksomhederne med et dårligt psykisk arbejdsmiljø.
Det tager lang tid og der er ingen standardmetode
Dette resultat peger således overraskende på at det ikke er lykkedes for flertallet at virksomhederne at gennemføre væsentlige forbedringer af det psykiske arbejdsmiljø, i så fald skulle der være sket en klar forbedring i det samlede materiale. Det resultat fremkommer til trods for at virksomhederne som udgangspunkt har været meget motiverede for at gøre en indsats for forbedringer.
Dermed må konklusionen også være at den systematiske tilgang til det psykiske arbejdsmiljø med kortlægning, prioritering, handleplan og opfølgning således, som det også beskrives i APV-sammenhæng, ikke nødvendigvis fører til forbedring af det psykiske arbejdsmiljø. Forskerne gør opmærksom på, at må tages i betragtning at undersøgelsens tidsvindue på blot to år formodentlig har været for kort til at kunne måle den reelle langsigtede effekt.
Den store spredning i resultaterne fra de enkelte virksomheder underbygger den oprindelige antagelse om at det er hver enkelt virksomhed som skal finde sin egen vej til at forbedre det psykiske arbejdsmiljø. Her viser det sig netop, at det er lykkedes for nogle virksomheder at styre igennem processen på en mere givtig måde end andre. Der er selvfølgelig også udefra kommende ting som griber ind og kan vanskeliggøre forsøget på at forbedre det psykiske arbejdsmiljø, men der er nogle virksomheder som har kunnet håndtere sådanne vanskeligheder.
Det er afgørende for den vellykkede indsats at der skete en kobling med kerneopgaverne i arbejdet, således at medarbejdere og ledere oplever psykisk arbejdsmiljø som noget der kan bidrage til at forbedre opgaveløsningen. Det skyldes i høj grad alles interesse i at udføre et godt stykke arbejde.
Tillid – og anerkendelse - er afgørende
Det har vist sig vigtigt at medarbejdere og ledere i de undersøgte virksomheder havde tillid til hinanden, og specielt at medarbejderne oplevede ledelsen som troværdig. Hvis dette ikke var tilfældet, blev alle initiativer fortolket i et negativt lys som blokerede for handling.
Resultaterne af analyserne viser en temmelig stor forskel mellem omfanget af tillid fra virksomhed til virksomhed. Samtidig viser de, at der – måske ikke så overraskende ved eftertanke – er en meget stærk sammenhæng mellem tillid og medarbejdernes involvering i arbejdspladsen. Tillid står imidlertid ikke alene. Anerkendelse er vigtig for at skabe tillid. Og det handler ikke om ros og pæne ord. Der skal være en gensidig anerkendelse mellem medarbejdere og ledere for hinandens indsats. Det giver selvrespekt.
Resultaterne peger også på en betydelig stabilitet i det psykiske arbejdsmiljø. Der sker ikke væsentlige ændringer i løbet af en forholdsvis kort periode. De virksomheder, som havde et rigtigt godt psykisk arbejdsmiljø i starten af projektet, havde det også efter, og det tyder på at det tager lang tid at skabe væsentlige forbedringer af det psykiske arbejdsmiljø, men når det først er sket er der en betydelig robusthed. Der er opbygget social kapital i løbet af processen som er med til at fastholde det gode psykiske arbejdsmiljø, selv om der kommer udfordringer fra eksterne eller interne faktorer.
Råderum til mellemlederne
I kapitel 8: Ledelse – muligheder og hindringer, gennemgås og diskuteres ledelseskvalitetens store betydning for det psykiske arbejdsmiljø, både i arbejdsmiljøfaglige og ledelsesfaglige kredse. Det understreges klart, at udgangspunkter er, at ledelse er vigtig, ikke om ledelse er vigtig.
Det vises, at der er mange eksempler på, at ledelsen fokuserer deres opmærksomhed på psykisk arbejdsmiljø for snævert omkring symptomerne på det dårlige arbejdsmiljø: stress og sygefravær. Det bliver alt for nemt til brandslukning i stedet for en gennemtænkt, integreret indsats. Man reagerer først, når skaden er sket.
Der gøres ligeledes opmærksom på den meget væsentlige rolle mellemlederne har for det psykiskes arbejdsmiljø. Det understreges, at det kræver, at lederne får råderum – men også at de er villige til at acceptere at påtage sig denne rolle, som man kan beskrive som servicearbejder.
Konklusion
Den samlede konklusion for VIPS kan overordnet set sammenfattes til et godt og et dårligt budskab. Det gode budskab er at det nytter at gøre noget ved det psykiske arbejdsmiljø. De virksomheder som satser på at udvikle det psykiske arbejdsmiljø i samarbejde mellem ledelse og medarbejdere får også et bedre psykiske arbejdsmiljø, og det har en betydelig robusthed overfor udfordringer.
Det dårlige budskab er at det ikke er let, og det tager tid at nå dertil. Der findes ikke en regelret og simpel metode til at skabe det gode psykiske arbejdsmiljø. Men forskergruppen opstiller 13 teser, som giver et bud på hvordan dagens virksomheder kan forsøge at manøvrere sig igennem de mange muligheder og barrierer og nå frem til konkrete forbedringer af det psykiske arbejdsmiljø:
1. De langsomme forandringer er de hurtigste
2. Det gode psykiske arbejdsmiljø skal hele tiden genopfindes
3. Mistillid til andres motiver lammer processen
4. Skab en professionel uenighedskultur
5. Nej til kærlighed - ja til anerkendelse og respekt
6. Lederen som sekretær for medarbejderne
7. Hvis vi bare kunne få lov til at passe vores arbejde
8. Inddragelse og dialog er godt, men ikke nok
9. Spørgeskemaer sætter dagsordenen men løser ikke problemerne
10. Se manglerne i øjnene og dyrk mulighederne
11. Det er svært at holde skruen i vandet når bølgerne går højt
12. Ingenting kommer af ingenting
13. Meningen med arbejdet skabes i fællesskabet.
Bogen er krydret med eksempler fra virksomhederne, og vi får et godt indblik i nogle af de dilemmaer, som medarbejdere og ledelse står i. Det er ikke en ”sådan-skal-man-bare-gøre”-værktøjskasse, men den giver stof til eftertanke og handling. F.eks. som grundlag for drøftelser og planer i den enkelte virksomhed.
Resultaterne formidles på møder, i faglige og videnskabelige tidsskrifter, i denne bog og via linket herunder
”Arbejdets kerne - om at arbejde med psykisk arbejdsmiljø i praksis”;
Bogforlaget Frydenlund, København 2008
264 s., hft, litt.liste efter hvert kapitel, appendiks med omtale af alle forskerne og lektørerne.
Kr. 269, inkl. moms
ISBN 987-87-7887-638-6.
I december 2003 bevilgede Arbejdsmiljøforskningsfonden 7,7 mio. kr. til VIPS-projektet:
Virksomheders indsats for et bedre psykisk arbejdsmiljø. Projektet startede 1. april 2004 og sluttede med udgangen af 2007. Projektet omfattede 14 større private og offentlige virksomheder med i alt ca. 3750 medarbejdere inden for:
- Industriarbejde (arbejde med ting) præget af bl.a. ensformigt gentaget arbejde inden for fx
fødevareindustrien.
- Omsorgsarbejde (arbejde med mennesker) præget bl.a. af udbrændthed i dag- og døgninstitutioner,
hjemmepleje og socialforvaltninger.
- Arbejde med symboler (videns- og servicearbejde) præget bl.a. af store arbejdskrav og lange
arbejdstider inden for IT-arbejde, konsulentarbejde og medie- og kulturarbejde.
VIPS er gennemført i et samarbejde mellem Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA), Institut for produktion og Ledelse på DTU (IPL), Teamarbejdsliv og tre institutter på RUC: Center for Arbejdsmiljø og Arbejdsliv, Institut for Kommunikation, Virksomhed og Informationsteknologier og Institut for Psykologi og Uddannelsesforskning.
Psyko-sociale problemer
Der blev indgået en kontrakt mellem hver virksomhed og gruppen på 16 førende forskere inden for arbejdsmiljø:
Forskerne forpligtede sig til at dokumentere omfanget af psykosociale arbejdsmiljøproblemer og indgå i en refleksiv dialog med virksomheden om indsatsen over for problemerne. Virksomhederne på deres side forpligtede sig til at gøre en aktiv indsats for at forbedre det psykiske arbejdsmiljø. Målet var at sikre planlagte interventioner for at forbedre arbejdsmiljøet på alle virksomhederne og at skabe læring fra succeser såvel som fiaskoer.
Den indledende spørgeskemaundersøgelse blev gennemført i foråret 2005. Der blev afholdt historieværksteder på virksomhederne, og den indledende kvalitative undersøgelse blev afsluttet med interviews med nøglepersoner på virksomhederne.
Virksomhederne arbejdede i de følgende to år med at gennemføre forbedringer/forandringer ud fra de handlingsplaner, de lavede som opfølgning på den indledende undersøgelse. Her indgik de case-ansvarlige forskere som refleksive interventionister. Desuden indsamlede forskerne data om forløbet af processen med at udarbejde handlingsplaner og den efterfølgende implementering.
Den afsluttende undersøgelse, som omfattede spørgeskema og interviews, blev gennemført i første halvdel af 2007. Resultaterne er analyseret i efteråret 2007.
I denne bog diskuterer forfatterne en række temaer af væsentlig betydning for det psykiske arbejdsmiljø. En vigtig pointe er, at muligheden for at udføre kerneopgaven i arbejdet og den faglige respekt og anerkendelse, medarbejderne nyder, er afgørende. Desuden diskuteres bl.a. hvordan ændringer igangsættes og af hvem, hvilken betydning tillid har, ledelsens rolle, og resultaterne af spørgeskemaundersøgelserne gennemgås.
Redaktørerne af bogen
”Arbejdets kerne - om at arbejde med psykisk arbejdsmiljø i praksis” er redigeret af: Forsker, cand.polyt. Ole Sørensen,
Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø. Han er civilingeniør, produktion og IT fra Danmarks Tekniske Universitet, 1991 og ph.d. ligeledes fra DTU med speciale i teknologi- og industrisociologi. Ole Sørensen er desuden afspændingspædagog, Skolen for Kropsdynamik, 2002; lektor, cand.techn.soc. Anita Mac, ph.d., Institut for Kommunikation, Virksomhed og Informationsteknologier, Roskilde Universitet er leder af Center for Værdier i Virksomheder og tilknyttet Instituttets forskningsgruppe Virksomheder, forandring og ledelse.
Anita Mac er lektor i organisation og ledelse og er uddannet i ledelsescoaching, 2005; arbejdslivsforsker, cand.techn.soc. Hans Jørgen Limborg, ph.d., er medindehaver af firmaet TeamArbejdsliv. Han er cand.techn.soc. fra Roskilde Universitetscenter 1979 og ph.d. ligeledes fra RUC 2001.
Han tidligere bl.a. været Seniorforskningskonsulent indenfor arbejdsmiljø, arbejdsliv og internationale opgaver i CASA (Center for Alternativ Samfundsanalyse); Projektsekretær Merete Pedersen, HD(O), Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø. Merete Pedersen administrerer og deltager i en række forskningsprojekter inden for ledelse, organisation og arbejdsliv. Hun har tidligere bl.a. været projektsekretær, Institut for Produktion og Ledelse, Danmarks Tekniske Universitet.
Redaktørerne har også bidraget med kapitler til bogen.
Formålet med bogen
Forfatterne/redaktørerne skriver, at bogen henvender sig til praktikere med interesse for psykisk arbejdsmiljø: Arbejdsmiljørådgivere, organisationsrepræsentanter, sikkerhedsledere, sikkerheds- og tillidsrepræsentanter samt studerende. Den er ikke tænkt som videnskabelig formidling til andre forskere, skriver de, og mener at de nogle steder i fremstillingen kan forfalde til lidt langhårede forklaringer.
Dertil må man sige, at bogen er skrevet i seriøst, klart og helt tilgængeligt sprog, samt at den afgjort også vil være interessant at læse for ledere og mellemledere, der tager deres ansvar for arbejdsmiljøet alvorligt.
Indhold
Bogen har 11 kapitler
1. Indledning – psykisk arbejdsmiljø i praksis
2. Virksomhederne i VIPS-projektet – sammenligninger og udvikling
3. Tre positive og to mindre positive eksempler
4. Veje fra kortlægning til handling
5. Som en hund i et spil kegler – hvem og hvad har betydning?
6. Møder som ramme om forbedring
7. Tillid og psykisk arbejdsmiljø
8. Ledelse – muligheder og hindringer
9. Psykisk arbejdsmiljø skabes i den daglige drift
10. Meningsskabelse og meningstab – om organisatoriske forandringsprocesser
11. Brudflader i arbejdet med psykisk arbejdsmiljø – teser om refleksiv praksis.
Og syv appendiks med en række fakta og oplysninger om projektet og den anvendte metode.
Betydelige forskelle mellem virksomhederne
Analysen af de kvantitative resultater viser at der er betydelige forskelle mellem de 14 virksomheder.
Der er en tendens til at industrivirksomhederne gennemsnitligt har det mest belastende psykiske arbejdsmiljø i forhold til de to andre sektorer, men de bedste industrivirksomheder ligger på niveau med flere virksomheder indenfor de to andre sektorer, og det fremgår derfor tydeligt at den enkelte virksomhed har stor betydning for kvaliteten af det psykiske arbejdsmiljø. Det er ikke blot branchen og arbejdets karakter som er afgørende.
Med hensyn til forandringer efter første runde er der gennemsnitligt sket meget lidt - dog med en lille tendens til flere forbedringer end forværringer. Fordelt på sektorer viser det sig at de fleste forbedringer er sket i industrivirksomhederne, mens der hovedsageligt har været tilbagegang i omsorgsvirksomhederne. I informations- og vidensvirksomhederne er der nærmest status quo.
Det er desuden sådan at de virksomheder, som ved første måling havde det bedste psykiske arbejdsmiljø, stadig lå højest og det modsatte for virksomhederne med et dårligt psykisk arbejdsmiljø.
Det tager lang tid og der er ingen standardmetode
Dette resultat peger således overraskende på at det ikke er lykkedes for flertallet at virksomhederne at gennemføre væsentlige forbedringer af det psykiske arbejdsmiljø, i så fald skulle der være sket en klar forbedring i det samlede materiale. Det resultat fremkommer til trods for at virksomhederne som udgangspunkt har været meget motiverede for at gøre en indsats for forbedringer.
Dermed må konklusionen også være at den systematiske tilgang til det psykiske arbejdsmiljø med kortlægning, prioritering, handleplan og opfølgning således, som det også beskrives i APV-sammenhæng, ikke nødvendigvis fører til forbedring af det psykiske arbejdsmiljø. Forskerne gør opmærksom på, at må tages i betragtning at undersøgelsens tidsvindue på blot to år formodentlig har været for kort til at kunne måle den reelle langsigtede effekt.
Den store spredning i resultaterne fra de enkelte virksomheder underbygger den oprindelige antagelse om at det er hver enkelt virksomhed som skal finde sin egen vej til at forbedre det psykiske arbejdsmiljø. Her viser det sig netop, at det er lykkedes for nogle virksomheder at styre igennem processen på en mere givtig måde end andre. Der er selvfølgelig også udefra kommende ting som griber ind og kan vanskeliggøre forsøget på at forbedre det psykiske arbejdsmiljø, men der er nogle virksomheder som har kunnet håndtere sådanne vanskeligheder.
Det er afgørende for den vellykkede indsats at der skete en kobling med kerneopgaverne i arbejdet, således at medarbejdere og ledere oplever psykisk arbejdsmiljø som noget der kan bidrage til at forbedre opgaveløsningen. Det skyldes i høj grad alles interesse i at udføre et godt stykke arbejde.
Tillid – og anerkendelse - er afgørende
Det har vist sig vigtigt at medarbejdere og ledere i de undersøgte virksomheder havde tillid til hinanden, og specielt at medarbejderne oplevede ledelsen som troværdig. Hvis dette ikke var tilfældet, blev alle initiativer fortolket i et negativt lys som blokerede for handling.
Resultaterne af analyserne viser en temmelig stor forskel mellem omfanget af tillid fra virksomhed til virksomhed. Samtidig viser de, at der – måske ikke så overraskende ved eftertanke – er en meget stærk sammenhæng mellem tillid og medarbejdernes involvering i arbejdspladsen. Tillid står imidlertid ikke alene. Anerkendelse er vigtig for at skabe tillid. Og det handler ikke om ros og pæne ord. Der skal være en gensidig anerkendelse mellem medarbejdere og ledere for hinandens indsats. Det giver selvrespekt.
Resultaterne peger også på en betydelig stabilitet i det psykiske arbejdsmiljø. Der sker ikke væsentlige ændringer i løbet af en forholdsvis kort periode. De virksomheder, som havde et rigtigt godt psykisk arbejdsmiljø i starten af projektet, havde det også efter, og det tyder på at det tager lang tid at skabe væsentlige forbedringer af det psykiske arbejdsmiljø, men når det først er sket er der en betydelig robusthed. Der er opbygget social kapital i løbet af processen som er med til at fastholde det gode psykiske arbejdsmiljø, selv om der kommer udfordringer fra eksterne eller interne faktorer.
Råderum til mellemlederne
I kapitel 8: Ledelse – muligheder og hindringer, gennemgås og diskuteres ledelseskvalitetens store betydning for det psykiske arbejdsmiljø, både i arbejdsmiljøfaglige og ledelsesfaglige kredse. Det understreges klart, at udgangspunkter er, at ledelse er vigtig, ikke om ledelse er vigtig.
Det vises, at der er mange eksempler på, at ledelsen fokuserer deres opmærksomhed på psykisk arbejdsmiljø for snævert omkring symptomerne på det dårlige arbejdsmiljø: stress og sygefravær. Det bliver alt for nemt til brandslukning i stedet for en gennemtænkt, integreret indsats. Man reagerer først, når skaden er sket.
Der gøres ligeledes opmærksom på den meget væsentlige rolle mellemlederne har for det psykiskes arbejdsmiljø. Det understreges, at det kræver, at lederne får råderum – men også at de er villige til at acceptere at påtage sig denne rolle, som man kan beskrive som servicearbejder.
Konklusion
Den samlede konklusion for VIPS kan overordnet set sammenfattes til et godt og et dårligt budskab. Det gode budskab er at det nytter at gøre noget ved det psykiske arbejdsmiljø. De virksomheder som satser på at udvikle det psykiske arbejdsmiljø i samarbejde mellem ledelse og medarbejdere får også et bedre psykiske arbejdsmiljø, og det har en betydelig robusthed overfor udfordringer.
Det dårlige budskab er at det ikke er let, og det tager tid at nå dertil. Der findes ikke en regelret og simpel metode til at skabe det gode psykiske arbejdsmiljø. Men forskergruppen opstiller 13 teser, som giver et bud på hvordan dagens virksomheder kan forsøge at manøvrere sig igennem de mange muligheder og barrierer og nå frem til konkrete forbedringer af det psykiske arbejdsmiljø:
1. De langsomme forandringer er de hurtigste
2. Det gode psykiske arbejdsmiljø skal hele tiden genopfindes
3. Mistillid til andres motiver lammer processen
4. Skab en professionel uenighedskultur
5. Nej til kærlighed - ja til anerkendelse og respekt
6. Lederen som sekretær for medarbejderne
7. Hvis vi bare kunne få lov til at passe vores arbejde
8. Inddragelse og dialog er godt, men ikke nok
9. Spørgeskemaer sætter dagsordenen men løser ikke problemerne
10. Se manglerne i øjnene og dyrk mulighederne
11. Det er svært at holde skruen i vandet når bølgerne går højt
12. Ingenting kommer af ingenting
13. Meningen med arbejdet skabes i fællesskabet.
Bogen er krydret med eksempler fra virksomhederne, og vi får et godt indblik i nogle af de dilemmaer, som medarbejdere og ledelse står i. Det er ikke en ”sådan-skal-man-bare-gøre”-værktøjskasse, men den giver stof til eftertanke og handling. F.eks. som grundlag for drøftelser og planer i den enkelte virksomhed.
Resultaterne formidles på møder, i faglige og videnskabelige tidsskrifter, i denne bog og via linket herunder
Tekst, grafik, billeder, lyd og andet indhold på dette website er beskyttet efter lov om ophavsret. DK Medier forbeholder sig alle rettigheder til indholdet, herunder retten til at udnytte indholdet med henblik på tekst- og datamining, jf. ophavsretslovens §11 b og DSM-direktivets artikel 4.
Kunder med IP-aftale/Storkundeaftaler må kun dele DK Nyts artikler internt til brug for behandling af konkrete sager. Ved deling af konkrete sager forstås journalisering, arkivering eller lignende.
Kunder med personligt abonnement/login må ikke dele DK Nyts artikler med personer, der ikke selv har et personligt abonnement på DK Nyt
Afvigelse af ovenstående kræver skriftlig tilsagn fra DK Medier.
